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CASE - 事例紹介

Update 2020.12.07

社内向けオウンドメディア4事例に見る採用やブランディング効果とは

コロナ禍で在宅勤務の導入が進む中、「社内のコミュニケーションや情報共有がしづらい」といった悩みも多いのではないでしょうか。実はこうした社内のコミュニケーションをスムーズにするために、社内向けオウンドメディアを立ち上げたり、すでにあるオウンドメディアを社内向けに活用したりするケースが出てきました。

実は社内向けオウンドメディア、採用活動やブランディングにもプラスの効果があると言います。とはいえ単純に社内の情報をオウンドメディアに載せるだけではうまくいきません。社内向けオウンドメディアの4事例をもとに、効果や運営上でコツなどを探っていきます。

事例(1)エン・ジャパンの社内向けオウンドメディアは内製でも毎日更新!

転職サイトを運営するエン・ジャパンでは、2015年から社内コミュニケ―ション活性のために、「en soku!(エンソク)」(https://www.en-soku.com/)という社内向けオウンドメディアを立ち上げました。

「エンソク」では社内向けコンテンツを制作するため、基本的に全て内製。しかも毎日新しいコンテンツを更新していると言います。幅広い社内スタッフに参加してもらうため、あえて制作する上で細かいルールを設けないといった工夫をしているそうです。

「エンソク」は、もともとは社内報として社内限定のイントラネット上で運営していたものをオウンドメディア化。社内向けですが外部でも見られるようにしたことで、採用活動に大きな効果が出ています。

エン・ジャパンにて中途採用で入社した人へアンケートを行ったところ、8割以上が「エンソクを読んで志望度が高まった」と回答しているそうです。こうしたデータがあると、社内向けオウンドメディアの効果が見えやすいですよね。

参考)「毎日更新、書き手は100名以上。社員に愛されるオウンドメディア「en soku!」とは?」(Web担当者フォーラム)

事例(2)SmartHRの「オープン社内報」はnoteを使った社内向けオウンドメディア

クラウド人事総務ソフトを提供するSmartHRでは、「note」を使った社内向けオウンドメディア「SmartHRオープン社内報」(https://shanaiho.smarthr.co.jp/)を2019年から運営しています。「SmartHR社内報」という名前の通り、さまざまな部署の社員が社内向けコンテンツを掲載しています。

こちらも主な目的は、採用活動における企業ブランディング。社内に発信する情報をあえてオープンにすることで、企業ブランドに共感してもらえる人を採用する意図があるわけです。

またオウンドメディアで社内向けコンテンツをオープンにすることで、外部向けに企業の知名度向上・ブランディングにもつなげています。例えば「給与が低い」といったうわさが出たときには、昇給率など本来社内向けに出すような情報もオウンドメディアを使って公開。こうした取り組みの結果、採用応募数の増加につながったそうです。

一方、社内向け情報が社内で格段に伝わりやすくなったという効果も。これは記事を作成するときに「社外にもオープンになる」という意識が高まったことが理由。オウンドメディアに掲載されることで、より客観的で誰にでもわかりやすい内容になるというわけですね。

参考)「社内報から給与テーブルまで、徹底的な企業情報のオープン化で共感を狙うSmartHRの採用戦略」(オウンドメディアリクルーティング)

事例(3)メルカリの社内向けオウンドメディアは、入社する人の既読率100%!

「オウンドメディアリクルーティング」(※採用活動にオウンドメディアを活用すること)の成功事例としてよく知られる、メルカリのオウンドメディア「メルカン」(https://mercan.mercari.com/)。

「メルカン」は「メルカリ社内の人にまつわる情報を伝える」というコンセプトで2016年に立ち上がったオウンドメディア。インタビュー記事や社内イベントレポートなど、幅広いコンテンツが掲載されていて、全体的に高いクオリティとなっています。

「メルカン」の主な目的はやはり採用メインのブランディング。メルカンの指標はPVではなく、なんと「入社した人のメルカン既読率が100%」だそうです。採用において、「メルカン」がいかに重視されているかがわかりますよね。

採用前に必ず「メルカン」を読んでもらうということは、つまり「入社後も社内向けオウンドメディアとして活用したい」という姿勢がうかがえます。

メルカリのように急成長したベンチャー企業の場合、採用活動も活発です。ただ短期間に多くのスタッフが増えると、どうしても会社としてのコンセプトが社内に伝わりにくいという課題が出てきます。こうなると社外だけではなくて、社内向けのブランディングが必要になってきます。

そこで「メルカン」という社内向けオウンドメディアを使って、上層部や人事が企業のコンセプトや今後のビジョンなどを伝えるというわけです。

参考)「PV?そんなの追いかけませんーーメルカリに人を集めるオウンドメディア「メルカン」、運営の仕組みとその成果(後編)」(Bridge)

事例(4)オプトは紙の社内報をオウンドメディア化

オンラインマーケティング事業を手掛けるオプトでも、2013年から「tumbler」を使った社内向けオウンドメディア「Opt cafe!」(https://opt-cafe.tumblr.com/)を運営しています(2020年時点では更新されていない模様です)。

こちらも以前は紙媒体の社内報だったものを、オウンドメディア化しました。採用希望者のほか、社員の家族や取引先にも社内の情報を伝えることで、ブランディングとあわせて固定のファンを増やす狙いがあったと言います。こちらも制作はすべて内製、ネタ出しから取材、記事制作、撮影まで全て広報部門のスタッフで行っています

記事はほぼ社員のインタビューで、人柄や現在取り組んでいることなどにフォーカスした内容となっています。社内向けのスタッフ紹介コンテンツにも見えますが、実はそれだけではなく取引先向けを意識したコンテンツになっているのにお気づきでしょうか?ここはBtoBならではの戦略じゃないでしょうか。

「Opt cafe!」の社員インタビューを通じて、取引先に企業自体のコンセプトや仕事の進め方などを浸透させる、つまり企業ブランディング効果があるというわけです。

参考)「紙媒体の社内報を発展させてスタートした「opt cafe!」」(マイナビニュース)

社内向けオウンドメディアを運営するコツ

4事例を見ると、いくつか社内向けオウンドメディアを運営するコツがあることがわかります。

1) 社内のコンテンツ制作体制を確立する

事例を見ると、社内の幅広いスタッフがコンテンツ制作に参加するという点が共通しています。コストの問題もありますが、やはり社内の事情を把握していて社内のスタッフとのコミュニケーションがしやすい点で内製が多いのかなと思います。

ただし社内の人に参加してもらうには、できるだけルールを緩くするなどの工夫が求められるようです。社内情報をオープンにしようとすると、たいてい「この情報は出せない」というケースも多いですよね。ただあまりに厳しいルールにしてしまうと、コンテンツがなかなか増えません。

いかに社内のコンテンツ制作のハードルを下げてモチベーションを維持するか、ここがポイントになってきます。

社内向けオウンドメディアの規模が大きくなれば、一部の業務をアウトソースすることも検討すべき。ネタ出しやインタビューは社内で対応し、その後の記事化やサイトへのアップ作業は外部に出すといったことも考えましょう。

2) わかりやすい指標を持つ

社内向けオウンドメディアでも、効果測定はやはり大きな課題。効果が見えないと、社内向けオウンドメディアの運営を続けていくのは難しいですよね。PVといった数字を見る方法ももちろんありますが、特に立ち上げ当初はなかなか社内向けコンテンツだとPVの大幅増は難しいところ。

社内向けオウンドメディアの事例の中には、メルカリのように「入社する人にどれだけ認知されているか」といった指標を持つケースもありました。こうしたわかりやすい指標を検討しておくことが大切です!

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